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O dia de eleição na rotina da empresa

Em dia de eleição, hospitais, hotéis, restaurantes, supermercados, indústrias de processo contínuo, segurança patrimonial e transporte seguem em operação, e a escala desse domingo costuma ser tratada como um detalhe operacional quando envolve, na verdade, um conjunto de obrigações legais.

A primeira delas passa despercebida com frequência: o dia das eleições realizadas em data fixada pela Constituição é feriado nacional, conforme o artigo 380 do Código Eleitoral, cuja vigência foi reconhecida pelo Tribunal Superior Eleitoral ao responder consulta sobre o tema em 2019. Em segundo turno, a condição de feriado alcança as localidades em que houver votação.

Esse entendimento recebeu importante reforço na jurisprudência trabalhista. O TST considerou feriados nacionais os dias destinados às eleições e manteve a condenação ao pagamento em dobro pelo trabalho realizado nos dois turnos das eleições de 2022 sem a correspondente compensação.

O efeito prático dessa qualificação é que funcionar nesse dia não é uma decisão puramente operacional da empresa. No comércio em geral, o trabalho em feriados depende de autorização em convenção coletiva e do respeito à legislação municipal, além das demais regras trabalhistas aplicáveis, de modo que a escala habitual de domingo não basta, por si só, para justificar a convocação dos empregados.

A natureza de feriado também repercute na remuneração. Nas atividades em que o trabalho no feriado é admitido, a ausência de folga compensatória implica, em regra, pagamento em dobro, nos termos do artigo 9º da Lei nº 605/1949. Foi justamente essa consequência que a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu no julgamento de setembro de 2025.

Verificadas essas condições, resta assegurar o exercício do voto por quem for trabalhar. A legislação eleitoral veda qualquer conduta destinada a impedir ou embaraçar o exercício do sufrágio, cabendo ao empregador organizar a jornada de forma que o empregado disponha de tempo suficiente para se deslocar até a seção eleitoral, enfrentar eventual fila, votar e retornar ao trabalho, dentro do horário de votação. Não existe uma janela legal padrão de trinta minutos ou de uma hora, porque o período necessário depende das circunstâncias concretas, inclusive da distância entre o local de trabalho e a seção eleitoral.

A organização da jornada e dos controles de frequência não pode ser utilizada de modo a impedir ou dificultar o exercício do voto. A garantia deve ser observada igualmente quando o trabalho coincidir com a votação em escalas 12×36, jornadas parciais e contratos intermitentes, bem como quando o empregado prestar serviços nas dependências de um cliente, situação em que tomadora e prestadora precisam alinhar previamente como as ausências necessárias ao exercício do voto serão acomodadas.

Nada impede que as liberações sejam escalonadas ao longo do dia e combinadas com antecedência, desde que a organização não acabe inviabilizando aquilo que deveria viabilizar. Em operações com muitos empregados que votam em outros municípios, levantar essa informação antes do fim de semana costuma evitar o atrito que aparece justamente quando as alternativas de organização já são mais restritas. A cautela é particularmente relevante no segundo turno, quando pode haver votação no município em que o empregado está inscrito como eleitor, mas não naquele em que trabalha.

Situação distinta é a do empregado convocado pela Justiça Eleitoral para compor mesa receptora ou auxiliar nos trabalhos eleitorais. O artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 assegura a dispensa do serviço pelo dobro dos dias de convocação, sem prejuízo do salário ou de qualquer outra vantagem, mediante apresentação da declaração expedida pela Justiça Eleitoral. A contagem abrange os eventos considerados necessários à realização do pleito, incluindo treinamento, preparação e montagem dos locais de votação, conforme a regulamentação aplicável e o que constar da declaração. Um dia de treinamento somado à atuação nos dois turnos, por exemplo, pode gerar seis dias de dispensa.

A lei define a quantidade de dias, mas não estabelece um calendário único para o gozo, que deve ser ajustado entre empregado e empregador de modo compatível com a jornada e com a finalidade da dispensa. Há aqui um cuidado frequentemente negligenciado, porque o benefício legal é a dispensa do serviço e não se confunde, em princípio, com pagamento substitutivo. As folgas também precisam recair em dias nos quais o empregado efetivamente trabalharia, respeitada sua jornada, inclusive nos regimes de plantão.

Há ainda um segundo eixo de atenção, relacionado à liberdade política no ambiente de trabalho. Impedir ou embaraçar o exercício do voto pode configurar o crime previsto no artigo 297 do Código Eleitoral, e exige igual cuidado o uso da relação de trabalho para pressionar ou constranger o empregado em sua escolha política.

Comunicados institucionais em favor de uma candidatura, reuniões convocadas com esse propósito, mensagens em grupos corporativos e insinuações sobre demissões ou fechamento de unidades conforme o resultado das urnas devem ser avaliados em seu contexto. Quando servem para impor convicções, exigir participação em campanhas ou constranger a liberdade política dos empregados, podem caracterizar assédio eleitoral e gerar consequências trabalhistas, eleitorais e civis conforme os fatos e as provas, entre elas investigações, termos de ajustamento de conduta e condenações por dano moral individual ou coletivo. Foi nessa linha que a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, em 2024, a ilicitude de campanha político-partidária ostensiva imposta no ambiente de trabalho.

Isso não significa que toda mensagem política produza automaticamente dano moral individual, ainda que o tema exija prudência redobrada. É preciso examinar o conteúdo da manifestação, a forma de divulgação, a existência de pressão ou ameaça e a efetiva submissão do trabalhador à conduta, como delimitou a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar o tema em 2025. Essa análise não se confunde com a apuração do dano moral coletivo, que leva em conta a lesão a direitos e valores da coletividade de trabalhadores.

Convém registrar, por fim, o alcance da Lei nº 14.457/2022, que instituiu medidas de prevenção e enfrentamento do assédio sexual e de outras formas de violência no trabalho para as empresas obrigadas a constituir CIPA, com procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e capacitação. A lei não criou procedimento específico para o assédio eleitoral, embora as medidas de prevenção e combate às demais formas de violência no trabalho, inclusive aquelas inseridas nas atividades e práticas da CIPA, possam abranger situações dessa natureza. Os canais internos já existentes também podem ser utilizados para receber e apurar denúncias, conforme a organização de cada empresa. Na prática, a orientação prévia das lideranças costuma ser mais eficaz do que qualquer comunicado geral.

Todo esse esforço de prevenção é pequeno diante do risco que evita. Verificar as condições legais e coletivas para o trabalho no feriado, construir uma escala que assegure o exercício do voto, observar as consequências remuneratórias do trabalho realizado nesse dia, registrar adequadamente as dispensas de quem foi convocado pela Justiça Eleitoral e orientar as lideranças sobre o respeito à liberdade política dos empregados reduz de forma expressiva a exposição da empresa e permite resolver com planejamento aquilo que, sem ele, tende a reaparecer semanas depois como reclamação trabalhista ou denúncia ao Ministério Público do Trabalho.