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Faltas aplicadas a faxineira por atestados sem CID não justificam indenização

27/10/2026 – A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso de uma faxineira que pedia indenização por danos morais após a empresa descontar salários referentes a faltas justificadas por atestados médicos sem o código da Classificação Internacional de Doenças (CID). Por unanimidade, o colegiado entendeu que a exigência, prevista em norma coletiva, não viola a intimidade nem a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), desde que não haja exposição indevida das informações de saúde.

Atestados foram recusados

A trabalhadora atuou na Orsegups Prestação de Serviços de Limpeza Ltda. de maio de 2020 a dezembro de 2023, em serviços prestados a hospitais, escolas e outros estabelecimentos de Florianópolis (SC) e região. Entre setembro e novembro de 2023, ela apresentou três atestados médicos que recomendavam 16 dias de repouso ao todo. Os documentos estavam assinados regularmente pelos médicos, mas não informavam a CID.

Norma coletiva exigia CID

A empresa recusou os atestados e descontou os dias de ausência, inclusive durante o aviso-prévio. A medida se baseou na convenção coletiva da categoria, que exige a indicação da CID nos atestados para abonar faltas e comprovar ausências em situações relacionadas a benefícios previdenciários.

Na ação trabalhista, a faxineira alegou que a conduta violou sua intimidade e sua privacidade e pediu indenização por danos morais, mas o pedido de indenização foi negado pela primeira instância e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). Para o TRT, a empresa agiu de acordo com a norma coletiva.

Dados de saúde exigem tratamento adequado

No TST, a faxineira argumentou que a exigência de informações sobre sua saúde violava o direito à intimidade, mesmo estando prevista em convenção coletiva.

Para o ministro Breno Medeiros, relator do recurso, a exigência prevista na convenção coletiva busca classificar corretamente os afastamentos e permitir a gestão da saúde ocupacional. O tratamento dos dados, porém, deve contar com medidas de segurança que restrinjam o acesso a pessoal qualificado.

Medeiros explicou que a LGPD (Lei 13.709/2018) classifica informações de saúde como dados pessoais sensíveis e exige que seu uso respeite os princípios da finalidade e da necessidade. Isso significa que o empregador deve limitar a coleta e o uso dessas informações ao que for necessário para uma finalidade legítima.

Segundo o ministro, a legislação não proíbe o tratamento de dados de saúde pelo empregador. A coleta pode ser legítima para fins de gestão ocupacional, desde que respeite os limites legais e preserve o sigilo das informações.

Exigência não viola intimidade

Breno Medeiros também destacou que a exigência da CID, por si só, não configura ato ilícito nem gera direito a indenização. Para reconhecer a violação à LGPD, seria necessário demonstrar o tratamento inadequado dos dados ou a exposição indevida das informações de saúde.

Como a trabalhadora não comprovou violação concreta de sua intimidade, o relator concluiu que não havia fundamento para a indenização. A Quinta Turma acompanhou seu voto por unanimidade.