BOLETIM nº 12/2024 – Ministério do Trabalho e Emprego publica novas instruções sobre a Lei de Igualdade Salarial (IN GM/MTE nº 6/2024, de 17/09/2024)

 

Uma nova norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicada em 18/09, Instrução Normativa GM/MTE nº 6/2024, trouxe uma série de informações, diretrizes e esclarecimentos a respeito da aplicação da lei de igualdade salarial – Lei nº 14.611/2023 e seus regulamentos, Decreto 11.795/2023 e Portaria MTE 3.714/2023.

Esta nova instrução normativa traz importantes sinalizações acerca de como a fiscalização trabalhista atuará nesta matéria, em especial no que se refere aos efeitos da publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e ao desenvolvimento do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.

Elencamos a seguir alguns destaques:

NOTAS EXPLICATIVAS NA PUBLICAÇÃO DO RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA

A nova norma referendou uma prática que foi adotada por muitas empresas quando da divulgação do primeiro relatório de transparência, em março deste ano, no sentido de publicar informações complementares e notas explicativas, em documento apartado ao relatório, visando contextualizar seus dados salariais, falar sobre suas práticas, políticas e cenários específicos sobre a matéria e até mesmo justificar eventuais diferenças salariais e apontar distorções identificadas nos cortes e métodos utilizados no relatório elaborado pelo MTE.

FISCALIZAÇÃO.

A instrução normativa aponta que as empresas serão notificadas para comprovar o cumprimento da obrigação de dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial, via Domicílio Eletrônico Trabalhista.

A par de verificar a publicação dos relatórios, a fiscalização apurará a existência, ou não, de diferenças salariais injustificadas entre homens e mulheres, a partir dos dados que constaram no relatório, através de procedimento fiscal próprio a cargo da Auditoria Fiscal do Trabalho.

A norma diz que a apuração fiscal levará em consideração as exceções previstas no art. 461 da CLT (regras de equiparação salarial), bem como os seguintes elementos:

• a comparação objetiva entre mesmas funções e cargos na empresa, independentemente da nomenclatura dada pelo empregador, e os respectivos salários, tendo como parâmetro a CBO;
• existência de Planos de Cargos e Salários;
• critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
• existência de incentivo à contratação de mulheres;
• identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção;
• existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares; e
• outras informações prestadas pelo empregador no curso da ação fiscal.”

PLANO DE AÇÃO

Constatada a diferença salarial injustificada entre mulheres e homens pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, o empregador será notificado a apresentar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, no que a IN 6/2024 estabelece parâmetros e um conteúdo mínimo:

• medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
• metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
• cronograma de execução;
• avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral;
• a criação de programas de:
  • capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
  • promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
  • capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.”

O plano, vale lembrar, deverá contar com a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, em relação ao que a IN traz algumas observações.

A norma destaca que “a elaboração, implementação e execução de medidas para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens deverão ocorrer independentemente da atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho.”

METODOLOGIA USADA PELO MTE NA ELABORAÇÃO DO RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA

A nova instrução normativa traz ainda uma série de informações sobre fontes, parâmetros, métodos e critérios usados pelo Ministério do Trabalho para elaboração do Relatório de Transparência Salarial, o que certamente ajudará as empresas a desenvolver o necessário estudo analítico dos dados constantes de seus relatórios, para autodiagnóstico e definição de ações e estratégias de enfrentamento do tema, inclusive para posicionamento público e perante a auditoria fiscal do trabalho.

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Vale lembrar que, nos termos da lei e de seu regulamento, o 2º Relatório de Transparência Salarial disponibilizado pelo MTE deve ser publicado pelas empresas privadas com 100 ou mais empregados neste mês de setembro, “nos sítios eletrônicos das empresas, redes sociais ou instrumentos similares, que garantam ampla divulgação aos trabalhadores e ao público em geral, em especial onde o estabelecimento está localizado”, “em local visível e de fácil acesso para os trabalhadores e para o público em geral”.

O tema, no entanto, continua comportando diversas controvérsias sob o ponto de vista jurídico. Há ações judiciais em curso, propostas por empresas, sindicatos patronais ou associações, com decisões provisórias que suspendem, em certas medidas e com efeitos específicos, a obrigação de publicar o relatório do MTE – a exemplo de uma ação noticiada na mídia ajuizada pela FIEMG perante o TRF da 6ª Região (Ação Civil Pública 6008977-76.2024.4.06.3800 / Agravo de Instrumento 6002221-05.2024.4.06.000). Recomendamos aos nossos clientes que nos consultem para análise de quaisquer casos específicos nesse sentido.

De qualquer forma, e em especial para enfrentamento do tema em demandas de fiscalização (MTE), de investigação (MPT) ou mesmo em ações judiciais, individuais ou coletivas, remanesce a recomendação às empresas para que continuem implementando medidas preventivas e  corretivas para adequação aos objetivos da lei de igualdade salarial – por exemplo, elaborando seus próprios relatórios e indicadores de transparência e equidade salarial, desenvolvendo políticas internas que promovam igualdade de oportunidades, equidade salarial, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, promovendo ações de comunicação, treinamento e conscientização, etc.

 

Granadeiro Guimarães Advogados

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