A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região acolheu o pedido de uma farmácia que integra uma renomada rede de drogarias e manteve a justa causa aplicada a um gerente demitido por incontinência de conduta ou mau procedimento (hipótese do art. 482, alínea “b” da CLT). A decisão do colegiado reformou assim a sentença proferida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Garça, que havia revertido a justa causa e condenado a empresa ao pagamento das verbas rescisórias características da dispensa imotivada.
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Entre os atos do gerente que justificaram a justa causa, a empregadora afirmou que recebeu denúncias pelo “Canal Conversa Ética” de que o trabalhador, que ocupava cargo de gerente, realizava discriminação no tratamento entre empregados homens e empregadas mulheres. As denúncias levaram à instauração de uma sindicância interna pelo setor de Ética e Compliance da empresa, na qual foram ouvidas 3 testemunhas, que relataram que “o autor tratava homens e mulheres de forma diferente, discriminando as mulheres e não lhes dando oportunidades, era grosseiro com empregados e os ameaçava, principalmente mulheres”.
Pelos depoimentos prestados na sindicância, especialmente relacionados ao tratamento oferecido às empregadas mulheres, o colegiado destacou o de uma empregada, que afirmou sobre o gerente “não saber acolher, treinar, desenvolver… falta tato dele”. Além disso, segundo ela, o gerente fazia diferença de tratamento entre homens e mulheres, intimidando as empregadas que adoeciam com falas, como por exemplo, “não vai pegar atestado, hein”. “Eu sou mãe, e pego atestado pelos meus filhos, e me sinto muito mal quando ele repreende por ter pego atestado”, afirmou. “Já ouvi ele falar com todas as letras: ‘A minha preferência é trabalhar com homens, porque eles não pegam atestado, não faltam por causa de filho’”, concluiu. Essa mesma testemunha afirmou ainda que numa ocasião, esse gerente perguntou a ela sobre uma determinada atividade, e depois o escutou falando para um supervisor: “Ah, nem liguei para o que ela falou, nem ouvi” e “Ah, que bom que vem um funcionário homem, adoro trabalhar com homem”.
Outra testemunha afirmou que o diálogo com o gerente era difícil, “pois ele faz diferença com homens e mulheres, o jeito de falar meio machista, ele não dá oportunidade para mulheres”. Segundo afirmou, isso “não é algo escancarado, mas com o tempo todos percebem, ele ensina só os homens”. Nesse sentido, a testemunha lembrou que houve uma atendente que já estava há mais tempo trabalhando, quase há dois anos, “mas ele subiu outro que estava há um mês na farmácia”.
Um empregado, em seu depoimento, disse que o gerente “com mulher é mais grosseiro”, mas “com homens é mais respeitoso”, e sobre sua conduta como gerente, afirmou que em “dificuldade em pedir, só manda, já vi funcionários sair chorando da sala dele, principalmente mulher”.
A relatora do acórdão, a juíza convocada Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues, afirmou que por se tratar de sindicância interna, procedimento administrativo impulsionado pelo próprio empregador, é necessário que “o conjunto probatório produzido nos autos judiciais corrobore os fatos que ensejaram a aplicação da justa causa”. Nesse sentido, contrariamente ao entendimento do Juízo de primeira instância, que deu procedência ao pedido autoral, por entender que a prova testemunhal não confirma – e contradiz – o que foi apurado em sindicância, o colegiado entendeu que “a prova testemunhal dos autos não é suficiente para afastar a força probante dos depoimentos colhidos na sindicância”.
Segundo os autos, o reclamante ouviu duas testemunhas sobre o tema, que trabalharam com ele quando ele exercia as funções de supervisor e de atendente II, e por isso, não podem atestar qualquer informação sobre o comportamento do autor enquanto gerente ou sobre as circunstâncias que levaram à sua dispensa por justa causa, já que sequer trabalharam com ele na mesma época. Por sua vez, a reclamada ouviu três testemunhas, e duas delas prestaram informações sobre a justa causa aplicada, uma afirmando desconhecer o motivo da dispensa, e outra afirmou acreditar que o reclamante foi dispensado em razão das “várias reclamações contra a conduta dele”, que “o reclamante fazia umas brincadeiras meio machistas” e que ouviu de outros funcionários que o reclamante já havia dito que “queria uma loja só com homens porque mulher tinha muito mimimi” e que havia desentendimentos com outras funcionárias, mas que o gerente era querido pelos funcionários homens.
O acórdão ressaltou assim que a situação tratada nos autos versa sobre condutas abusivas e discriminatórias por parte do reclamante. Ainda, a sindicância promovida pela empregadora constatou a existência das atitudes no ambiente de trabalho. Também não se ignore que, conforme o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, cuja observância se tornou obrigatória a partir da Resolução 492/2023 do CNJ, “é recomendável lembrar que provas podem estar imbuídas de estereótipos de gênero, e que há possibilidade de que depoimentos sobre a ocorrência de discriminação podem se pautar em ideias falsas sobre a aceitabilidade de comportamentos sexistas”, afirmou a relatora.
Segundo ela, nos termos do referido Protocolo, “julgar com perspectiva de gênero não significa, necessariamente, lançar mão de princípios, ou mesmo declarar a inconstitucionalidade de uma norma”, mas “também estar atento a como o direito pode se passar como neutro, mas, na realidade, perpetuar subordinações, por ser destacado do
contexto vivido por grupos subordinados. E, a partir daí, interpretar o direito de maneira a neutralizar essas desigualdades”, concluiu.
O fato é que a empresa comprovou que recebeu denúncias acerca do comportamento discriminatório do reclamante e, atenta aos deveres de compliance e zelando pelo meio ambiente de trabalho psiquicamente saudável, tratou de investigar a situação por meio de sindicância que confirmou a ocorrência da situação, e também que, em juízo, uma das testemunhas “corroborou que o clima organizacional favorecia cobranças abusivas e desigualdade de gênero, e que essa era a percepção geral dos trabalhadores sob a gerência do reclamante”. Nesse contexto, “entendo comprovados os fatos que ensejaram a
justa causa”, concluiu a relatora.
Processo: 0010031-34.2023.5.15.0098
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, 14.10.2024
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