Um auxiliar de transporte despedido por justa causa por não usar equipamentos de proteção individual (EPIs) conseguiu reverter a forma de extinção contratual para despedida imotivada. Os desembargadores da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entenderam, por unanimidade, que não houve proporcionalidade entre as condutas supostamente praticadas e a sanção imposta e, tampouco, foi apresentada prova robusta para a justa causa. Com a reforma da sentença da 1ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul, o trabalhador deve receber aviso-prévio, gratificação de natal e multa de 40% sobre o FGTS, além das guias para levantamento do Fundo e para encaminhamento do seguro-desemprego, entre outras verbas.
Conforme as informações do processo, o empregado foi despedido por indisciplina e insubordinação. A empresa alegou que, por diversas vezes, ele foi advertido por não fazer uso ou fazer mau uso de equipamentos de segurança. Contudo, mesmo após as advertências, a empregadora nunca aplicou a penalidade de suspensão.
No primeiro grau, a juíza considerou suficientes as advertências como prova de que o trabalhador cometeu atos de indisciplina e insubordinação. O trabalhador recorreu ao Tribunal para reformar a decisão quanto à despedida por justa causa e outros aspectos.
Os desembargadores da 5ª Turma salientaram que a empresa não juntou ao processo a comunicação de dispensa do empregado, como exige a CLT em seu artigo 818 e o CPC no artigo 373, inciso II. A Turma destacou que a prova da justa causa deve ser robusta e que somente indícios e presunções não são suficientes para caracterizá-la. A decisão salientou que a própria convenção coletiva da categoria determinava o fornecimento da comunicação por escrito da falta cometida aos empregados despedidos por justa causa, sob pena de ser considerado imotivado o desligamento. Para os magistrados, não tendo sido juntada a comunicação, a justa causa aplicada é inválida.
Segundo o relator do acórdão, desembargador Marcos Fagundes Salomão, além da prova exigida, precisam ser levadas em conta as demais circunstâncias da relação existente entre as partes. “Deve ser considerado o tempo de serviço do empregado; a sua conduta anterior; o nexo de causalidade e imediatidade entre a falta cometida e a punição e a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição”, observou o magistrado.
À ausência da comunicação de dispensa contendo o motivo pelo qual o trabalhador sofreu a sanção, somou-se a ausência de gradação das penalidades. O relator afirmou que a gradação na aplicação das penalidades, como a suspensão após as advertências, permite ao trabalhador identificar a gravidade nos desajustes de comportamento e, de forma pedagógica, contribui para a melhoria da conduta. “Não há como conferir validade à justa causa aplicada. Isso porque o episódio invocado pela empregadora não é suficiente para tornar insustentável a manutenção da relação de emprego, de modo a justificar a despedida por justa causa, sem a prévia apresentação de penalidade menos severa”, concluiu o desembargador Marcos Salomão.
Participaram do julgamento os desembargadores Cláudio Antônio Cassou Barbosa e Angela Rosi Almeida Chapper. Cabe recurso da decisão.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Sâmia de Christo Garcia, 11.04.2023
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